Зниження рівня ризику (інвестиційного, для субєктів господарювання)

Браузер не бачить рисунок або формулу?! Скачайте реферат:
Скачати реферат “Спонукання суб’єктів управління до зниження ризиків інвестиційної діяльності”

Мотивування (стимулювання) є однією із загальних функцій управління, метою застосування якої є спонукання працівників підприємства до такої трудової поведінки і досягнення таких результатів діяльності, які б відповідали цілям організації. Аналізування праць науковців, які займаються проблемами менеджменту [4; 17; 44; 60; 87; 127; 179; 213; 257; 303; 305] показало, що усталеного підходу до побудови системи мотивування не існує, попри це є певні спільні риси між існуючими системами мотивування. На підставі їх аналізування у дисертації виділено складові елементи механізму стимулювання  суб’єктів управління до зниження ризиків інвестиційної діяльності (рис. 3.8).

Серед переліку виділених елементів механізму мотивування ключовими є цілі управління ризиками інвестиційної діяльності (див.        рис. 3.4) і потреби суб’єктів управління ризиками інвестиційної діяльності (табл. 3.4).

Узагальнення огляду літературних джерел [15; 27; 35; 45; 51; 80; 97; 124; 126; 182] дозволяє стверджувати, що при побудові механізму мотивування першочерговим завданням є забезпечити узгодженість цілей організації і потреб працівників. Це сприятиме зростанню продуктивності праці, виникненню креативних ідей щодо покращання розвитку підприємства, зниженню витрат коштів і часу на ідентифікування і розв’язання управлінських і виробничо-господарських проблем. Виконання цього завдання, у більшості випадків, здійснюється шляхом постійного залучення працівників до участі в різноманітних соціологічних опитуваннях, тестуваннях, співбесідах, семінарах тощо.  Вказані форми комунікацій між працівниками і організацією дозволяють інформувати працівників про цілі та актуальні проблеми організації, а підприємству отримувати достовірну і своєчасну інформацію про потреби, проблеми і потенціал своїх працівників.

         З огляду на це, саме їх потреби і є визначальним фактором, яких необхідно враховувати при розробці рішень щодо запобігання, зниження або ліквідації ризиків інвестиційної діяльності. Важливим аспектом управління, від якого залежить раціональність цих рішень є ретельність, інформаційного забезпечення суб’єктів управління ризиками інвестиційної діяльності машинобудівного підприємства. На рис. 3.10 наведено види інформації, як складові елементи інформаційного забезпечення суб’єктів управління ризиками інвестиційної діяльності машинобудівного підприємства.

         Від повноти, достовірності і своєчасності інформаційного забезпечення суб’єктів управління ризиками інвестиційної діяльності машинобудівних підприємств залежить адекватність вибору об’єкта управління, перелік і змістовність варіантів розв’язання виявленої проблеми, кількість критеріїв на засадах яких здійснюватиметься вибір оптимального варіанту розв’язання проблеми з ряду альтернативних. Узагальнення огляду літературних джерел [6; 9; 20; 28; 67; 79; 187; 192; 238; 250; 269; 303] показало, що для досягнення повноти, достовірності і своєчасності інформаційного забезпечення суб’єктів управління ризиками інвестиційної діяльності доцільним є здійснювати комбінування різних методів і джерел отримання управлінської інформації. Найбільш поширені методи отримання інформації, необхідної для побудови механізму стимулювання суб’єктів управління до зниження ризиків інвестиційної діяльності, наведено у табл. 3.5.

Таблиця 3.5

Способи отримання інформації, необхідної для побудови механізму стимулювання суб’єктів управління до зниження ризиків інвестиційної діяльності

Види інформації

Способи отримання інформації

Інформація про перелік і сутність потреб суб’єктів управління ризиками

Усне і письмові опитування працівників підприємства

Інформація про способи задоволення потреб суб’єктів управління ризиками

Спостереження, ознайомлення з даними особових справ працівників, експеримент, запит, усне і письмове опитування працівників підприємства

Інформація про рівень задоволення потреб внаслідок застосування способів їх задоволення

Усне і письмові опитування працівників підприємства, порівняння даних отриманих за звітний період із даними базового періоду

Інформація про цілі

управління ризиками

Запит, спостереження, узагальнення

Інформація про способи досягнення цілей управління ризиками

Ознайомлення з даними особових справ працівників

Інформація про суб’єктів, їх склад і характеристики, відповідальних за вибір і застосування способів досягнення цілей управління ризиками

Спостереження, ознайомлення з даними особових справ працівників, експеримент, запит, усне і письмове опитування працівників підприємства

Інформація про рівень реалізації цілей управління ризиками

Порівняння даних отриманих за звітний період із даними базового періоду

Примітки: побудовано здобувачем.

 

         На підставі ідентифікування актуальних цілей управління ризиками інвестиційної діяльності машинобудівного підприємства, а також потреб працівників керуючої і керованої підсистем управління відбувається вибір способів впливу на цілі організації (див. параграф 1.2) і потреби працівників. Базуючись на ознайомленні із науковою літературою, з проблем управління персоналом [4; 14; 25; 60; 97; 178; 224; 250; 257; 305], у табл. 3.6 виділено види способів впливу на працівників підприємств.

Таблиця 3.6

Способи впливу суб’єктів управління ризиками інвестиційної діяльності на працівників машинобудівних підприємств [17; 25; 35; 67; 79; 127; 178]

Класифікаційні ознаки

Види способів

За змістом

Матеріальні, нематеріальні

За характером

Заохочення, примус, застереження

За широтою охоплення

Індивідуальні, колективні

За формою доведення

Усні, письмові

За рівнем стимулювання

Низькі, середні, високі

За тривалістю дії

Постійні, тимчасові

За рівнем усвідомлення

Усвідомлені, неусвідомлені

 

 

       Основою матеріального впливу на працівників є їхня основна і додаткова заробітна плата за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Заробітна плата є обов’язковою виплатою для кожного працівника. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці, вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії. Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці є виплата грошових винагород у вигляді премій [17; 60; 67; 139; 176; 255; 256; 257].

       Основними видами нематеріального заохочення є оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення прізвища працівника до книги пошани, поміщення фотографії працівника на дошку пошани, присвоєння почесних звань тощо. Нематеріальні як і матеріальні способи впливу на працівників можуть використовуватись у якості стимулюючих і обмежувальних заходів  [2; 7; 10; 11; 17; 60; 67; 139; 176; 255; 256; 257; 259; 301].

Щодо заохочення, як способу впливу на працівників, то воно призначене для посилення зацікавленості працівника у кращому виконанні своїх обов’язків, відповідальнішому ставленні до виконання роботи та підтримання трудової дисципліни. Такий спосіб впливу є дієвим, адже працівники відчувають, що за їхньою роботою дивляться, вона необхідна та корисна для підприємства. Своєю чергою, примус – це спосіб впливу на працівників, котрий змушує їх виконувати певні обов’язки чи роботи, котрі їм можуть бути не до вподоби. Цей спосіб впливу негативно впливає на настрій людини, але є необхідним для керівників у разі неналежної трудової дисципліни у колективі. З позиції характеру впливу на працівників застереження доцільно трактувати як роз’яснення окремому працівнику або колективу певних правил чи інструкцій до виконання роботи. Воно доводить до відома про можливі покарання за ті чи інші дії [17; 60; 67; 139; 176; 255; 256; 257].

У табл. 3.6 способи впливу на працівників за широтою охоплення розподілено на індивідуальні та колективні. Індивідуальні передбачають мотивування окремого працівника до кращого виконання його обов’язків, виконання додаткових обов’язків чи робіт, за що його буде премійовано чи представлено до винагороди. Колективні, здебільшого, зводяться до стимулювання групи працівників за досягнення в роботі, покращання діяльності усього підприємства, або покарання її за невиконання відділом планових показників, неякісної роботи чи порушення трудової дисципліни [1; 6; 12; 7; 60; 67; 139; 176; 255; 256; 257; 258; 261; 302].

За формою доведення способи впливу на працівників поділяються на усні і письмові. Перші є повідомленнями працівниками керуючої підсистеми управління підприємством працівників керованої підсистеми управління  про стимулювання чи покарання працівника або групи працівників за досягнення чи невдачі у роботі особисто чи через підлеглих у усній формі. До других  (письмових) відносяться догани, попередження, подяки, дипломи, оголошення про преміювання працівників у письмовому вигляді, котрі поміщуються по дошку пошани або вручаються працівникам [8; 9; 12; 15; 17; 60; 67; 139; 176; 255; 256; 257; 303; 312].

За рівнем стимулювання способи впливу на працівників поділяються на [17; 25; 35; 67; 79; 127; 178]:

·        низькі – сюди відносяться незначні попередження, усні заохочення, поправки чи застереження у роботі працівників або групи робітників. Ці способи впливу значно не впливають на роботу персоналу, але є необхідними до використання керівниками.

·        середні – це разові премії, письмові подяки за стабільну діяльність підприємства, відповідальне ставлення працівників до роботи, підтримання трудової дисципліни і т.п. Також догани, письмові застереження, зменшення премій за недовиконання роботи, невідповідального ставлення до обов’язків, порушення трудової дисципліни.

·        високі – це найсуттєвіші стимули для працівників. Сюди відносять преміювання усього колективу в розмірах еквівалентних їхньому окладу, внесення працівників на дошку пошани, присвоєння трудових звань, надання додаткових відпусток та підвищення у посаді за відмінні досягнення в роботі, значне перевиконання плану і т.п. Сюди відносяться також суворі покарання, такі як оголошення суворої догани, зняття премій, зняття додаткових вихідних днів, пониження у посаді, та, навіть, звільнення працівника [17; 60; 67; 139; 176; 255; 256; 257].

З позиції тривалості дії або тривалості застосування способи впливу на працівників доцільно також поділяти на постійні і тимчасові. Найчастіше постійними способами впливу є політика щомісячного преміювання персоналу, котре не залежить від ефективності діяльності підприємства. Своєю чергою, до тимчасових відносяться практично усі види мотивування: премії, подяки, нагородження, зміни повноважень, надання привілеїв, оголошення доган, зняття премій, вчинення примусу, зменшення відрядного, ставки чи посадового окладу і т.п., що відбуваються під впливом здійснення працівниками певних дій, позитивних або негативних для підприємства та трудового процесу [6; 10; 17; 60; 67; 139; 176; 255; 256; 257; 260].

         Способи впливу на працівників можуть бути також усвідомленими або неусвідомленими. Усвідомленими є ті дії керівників щодо стимулювання персоналу, які зумовлені ситуацією на підприємстві та діями працівників. Своєю чергою, до неусвідомлених дій можуть відноситись слухи, які поширюються персоналом та негативно чи позитивно впливають на продуктивність праці та підтримання трудової дисципліни або ж зміна розмірів заробітних плат, котра не мала на меті стимулювати працівників, але призвела до покращання чи погіршення їхнього ставлення до своїх робочих обов’язків [3; 7; 10; 11; 1517; 60; 67; 139; 176; 255; 256; 257; 159; 265].

         Вказані способи впливу на працівників застосовують до суб’єктів як керуючої, так і керованої підсистем управління. Керівники машинобудівних підприємств (ВАТ «Самбiрський приладобудівний завод «Омега», ВАТ «Мiкроприлад», ВАТ «Перемешлянський приладабудiвний завод Модуль», ЗАТ «Автонавантажувач», ВАТ «Конвеєр», ВАТ «Змiна», ВАТ «Самбiрський радiозавод «Сигнал» тощо) стверджують, що вибір і комбінування конкретних способів залежить від особистих характеристик працівників і ситуації, яка склалась на підприємстві в певний період часу. Щоправда, визнають, що клімат в організації і відношення працівників до існуючих проблем значною мірою залежить від обраного стилю керівництва і використовуваних форм влади. Із врахуванням цього можна зробити висновок, що працівники будуть зацікавлені до зниження ризиків інвестиційної діяльності тоді, коли результати інвестиційної діяльності машинобудівного підприємства позначатимуться на задоволенні їх особистих потреб, а також за умови використання керівником організації демократичного стилю керівництва і таких форм влади, які сприятимуть самореалізації.

         Однією із загальних функцій управління є контролювання. З теорії і практики менеджменту загальновідомо, що види, методи і форми контролювання є досить різноманітними, проте аналізування досвіду управління інвестиційними проектами машинобудівних підприємств (ДП «НВКГ «Зоря-машпроект», ВАТ «Первомайськдизельмаш», ВАТ «Миколаївський завод мастильного та фільтруючого обладнання», ВАТ «Бородянський екскаваторний завод «Борекс», ВАТ «Кранобудівна фірма «Стріла», ВАТ «Дрогобицький машинобудiвний завод», ВАТ «Іскра» тощо) показало, що найперспективнішим видом контролювання дієвості застосування методів стимулювання суб’єктів управління до зниження ризиків інвестиційної діяльності є моніторинг (поточний контроль). На рис. 3.11 наведено процес моніторингу дієвості застосування методів стимулювання суб’єктів управління до зниження ризиків інвестиційної діяльності.

Як бачимо з рис. 3.11, суб’єкти управління, обравши певні джерела і методи отримання інформації, здійснюють моніторинг таких об’єктів, як діяльність суб’єктів, відповідальних за конкретні види робіт під час реалізації інвестиційних проектів, очікувані значення показників інвестиційної діяльності підприємства, матеріально-технічне, кадрове, інформаційне та інші види забезпечення інвестиційної діяльності підприємства, а також заходи, пов’язані з реалізацією інших загальних функцій менеджменту під час управління ризиками інвестиційної діяльності підприємства.

Вказані об’єкти в процесі інвестиційної діяльності перебувають у трьох станах (у первинному стані, у стані перетворення, а також у доконаному стані). Завданням моніторингу є своєчасно і достовірно ідентифікувати наскільки виявлені перетворення відповідають очікуваному (доконаному) стану. За результатами моніторингу суб’єкти управління ухвалюють регулюючі рішення, які можуть передбачати усунення виявлених негативних відхилень або сприяння виникненню позитивних відхилень у майбутньому.

За результатами проведених досліджень нами побудовано механізм стимулювання суб’єктів управління до зниження ризиків інвестиційної діяльності (рис. 3.12). Основою цього механізму є діяльність суб’єктів керуючої підсистеми управління щодо впливу на суб’єкти керованої підсистеми управління на засадах адекватного ідентифікування цілей управління ризиками інвестиційної діяльності і потреб суб’єктів управління, а також вибору таких способів реалізації цілей і задоволення потреб, за допомогою яких можливо отримати очікувані результати діяльності з мінімальними витратами коштів і управлінських зусиль.

Неврахування суб’єктами управління ризиками інвестиційної діяльності машинобудівних підприємств виділених елементів при побудові механізму стимулювання може стати причиною його нераціональності, низької результативності, неадекватності тощо.

Вивчення матеріалів досліджуваних організацій дозволяє стверджувати, що ефективність механізму стимулювання суб’єктів управління до зниження ризиків інвестиційної діяльності зростає в умовах розвитку підприємством страхових відносин. Відсутність, на перший погляд, лінійного зв’язку між цими факторами розвитку підприємств зникає, тоді, коли страхувальник отримує зобов’язання перед страховиком, на предмет інформування його про зміни у внутрішньому середовищі організації, а також на предмет необхідності реалізації заходів щодо оптимізування показників економічного розвитку. Матеріали машинобудівних підприємств, які є клієнтами страхових компаній показали, що на період дії страхових договорів між страховиком і страхувальником формується певна інтегрована інформаційна система управління. Її використання суб’єктами страхування сприяє узгодженню потреб і цілей страховика і страхувальника, зацікавленості усіх працівників в покращанні результатів діяльності, ліквідації найменших факторів ризику. Враховуючи це, розвиток страхових відносини в системах управління ризиками інвестиційної діяльності машинобудівних підприємств є важливою умовою забезпечення раціональності управлінських дій як зі сторони інвесторів, реципієнтів, підрядників, так і зі сторони страхових компаній.

Браузер не бачить рисунок або формулу?! Скачайте реферат:
Скачати реферат “Спонукання суб’єктів управління до зниження ризиків інвестиційної діяльності”


Publisher: Team EPMPD  

Додати коментар

Ваш e-mail не буде опублікований. Обовязкові поля відмічені *

Можна використовувати наступні HTML-теги і атрибути: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>